1-1 새 게임을 주도하라!

새 게임을 주도하라! 매스게임을 본 적 있는가? 올림픽, 월드컵, 세계 육상 선수권대회와 같은 세계적인 경기 전 개막식에서 가장 큰 볼거리를 줬던 매스게임 말이다. 

이는 한 사람, 한 사람이 어디에서 있느냐에 따라 전체 그림이 달라지게 만들 수 있고 그 사람이 카드를 어느 방향으로 보여주느냐에 따라 전하고자 하는 메시지도 달라지게 할 수 있다. 따라서 매스게임은 참가자들의 합체와 분리 또는 플랫폼 역할이 매우 중요한 팀워크 게임이라 할 수 있다. 팀워크에 따라 `대단하다 혹은 시시하다`라는 성패가 좌우 되기 때문이다. 우리가 추구해야 할 수평적 조직도 매스게임과 같다. 

수평적 조직은 의사결정의 신속함과 개인의 역량 발산 그리고 팀워크의 강화를 위해 조직원의 직급을 없애고 기존의 수직적 라인에도 연연하지 않는 조직문화를 말한다. 

그래서 매스게임처럼 조직원 각자가 프로젝트 목적에 따라 다른 조직원과 합체, 분리 또는 플랫폼역할을 하는 것을 장려하여 조직원이 전문성을 적재적소에서 최대한 발휘할 수 있도록 한다. 그래서 가장 두드러진 특징으로 `입사 년 수와 관계없이 프로젝트 리더가 될 수 있는가` 하면 때로는 `자신보다 어리지만 더 전문성을 가진 부하`를 보조하여 팀 전체의 협력과 조화를 이루는 조직을 만든다는 것이다. 그래야 한 손에는 젖병을 다른 손에는 스마트 폰을 쥐고 자란 고객에게 끌려 다니지 않고 그들을 신속하게 주도 할 수 있기 때문이다.

 무엇보다 온,오프라인경쟁, 세대의 경쟁, 글로벌 경쟁을 넘어 급변하는 트랜드 속에서도 조직원과 함께 win-win 하는 지속 가능한 유기적 조직 구조를 유지 할 수 있다. 이런 장점 때문에 수평적 조직 문화는 더욱 가속화 될 것이다. 비록 지금은 수직적 조직문화에서 수평적 조직문화로 변화하는 과정에서 많은 시행착오를 겪고 있더라도 말이다. 

적 앞에서는 떼를 지어 적을 위협하고 먹이 앞에서는 민첩하게 각자 먹이를 취하는 정어리 때처럼… 각개전투력을 갖춘 조직원이 필요한 시대이다! 그럼에도 불구하고 개인의 입장에서는 수평적 조직문화를 받아 들이는 것이 쉽지만은 않다. 프로젝트가 생기면 전문성에 따라 누구나 리더가 될 수 있다는 것은 당신이 때로는 후배의 지시에 따라 목표를 달성해내야 한다는 것을 의미하기 때문이다.

 당신의 부하가 프로젝트를 맡았다고 해서 당신이 신입사원 때부터 일을 가르치던 후배, 또 `선배님! 선배님!`하고 따랐던 부하에게 업무지시를 받아야 하고 보고를 해야 한다는 것은 수직적 조직문화 즉 연공서열이 익숙해져 있는 우리세대에게는 멋쩍은 일이기도 하고 가혹한 일이기도 하다.

 또 불과 몇 년 전까지만 해도 부하가 상사보다 빨리 리더가 된다는 것은 하극상이 우려되는 조직이었고 상사에게 부하의 승진은 `회사를 떠나라`는 암묵적 신호이기도 하지 않는가! 이런 정서가 만연해 있는 상태에서 우리세대가 샌드위치처럼 끼어 상사를 모시고 후배를 상사로 받아 들여야 하는 것이 조금은 억울하기도 하다. 그러나 다시 한번 현실을 직시해보면 산업혁명 이후부터 각종 위기에도 성장을 이끌었던 체제는 수평적 구조에서 시작된 자율경쟁이라는 것을 알 수 있다. 또한 우리가 아무리 우리 회사의 연공서열을 감싸고 권위주의를 보호한다고 해도 이미 자율경쟁을 하고 있는 타사에 비해 경쟁력이 떨어질 수 밖에 없을 뿐만 아니라 언젠가는 받아들여야 할 문화가 되었다. 

이를 폐쇄하고 지연시킨 우리만 우물 안의 개구리가 될 뿐이다. 그래서 이미 국내 대기업과 IT기업, 캐논을 비롯한 글로벌 브랜드 기업이 연공서열 벽을 절충하거나, 낮추고 있고 셀(CELL)조직이 되기 위한 다양한 시도를 하고 있다. 

또한 미국 내에서도 11년 연속 일하기 좋은 직장으로 뽑힌 W.L 고어& 어소시에이츠(W.L. Gore & Associates, Inc)처럼 새로운 조직의 비즈니스 성공 모델을 찾아 벤치마킹 하고 있는 이유도 여기에 있다. 물론 우리나라 정서를 극복하지 못하여 수평적 조직문화 체계를 포기한 기업들이 없는 것은 아니다. 그럼에도 불구하고 1%의 성공신화를 쓴 벤처기업들을 보라.  

(계속) 

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